Sparraa tiimisi huipputikkiin – ota nämä kahdeksan askelta ja johda paremmin

Sparraa tiimisi huipputikkiin

Ihmisten motivoiminen yhteisten tavoitteiden saavuttamiseksi on haastavaa mutta se voi olla myös hauskaa. Kun osaa ottaa käyttöön oikeat työkalut ja yhteiset tekemisen mallit, on yhdessä tekeminen mukavampaa ja tuloksellisempaa. Tässä artikkelissa käsittelen kahdeksaa työkalua, joiden avulla pääset eteenpäin jos haluat oppia lisää ihmisten johtamisesta. Lue lisää ja sparraa tiimisi huipputikkiin!

 

Hei pomo onks sulla visioo?

Yllättävän monella yrityksellä, saati yhdistyksellä, ei ole kirkasta visiota. Eipä sitten ihme, jos henkilöstö kokee, ettei pomolla ole käsitystä siitä, mihin oikein ollaan menossa. Mikä on se meidän yhteinen tavoite, ja mitä kohti yleensäkin ponnistellaan?

Lausahdus ”Mä olen täällä vaan töissä” kertoo takuuvarmasti ainakin sen, ettei työntekijälle ole kerrottu, mikä on se ylevä tavoite, jota kohti kimpassa kuljetaan. Ja mikä on jokaisen oma rooli sen toteuttamisessa.

Voi olla, ettei visiota ole määritelty lainkaan. Voi myös olla, että sellainen on, mutta se on visusti piilossa johtoryhmän strategiamapissa tai sopivan epämääräisessä muodossa yrittäjän nahkakansissa, toisin sanoen korvien välissä. Siellä se muhii itsekseen ja saa uusia, sopivia muotoja aina tilanteiden muuttuessa.

Pomolla voi olla myös käsitys, etteivät visiot henkilökuntaa paljon kiinnosta. Siinä pomo sitten menee metsään niin että rytisee. Ihmisistä suurinta osaa – voisin jopa väittää, että jokaista meistä jollain tavoin – ajaa eteenpäin itseään suurempi tavoite.

Määrittele visio ja sparraa tiimisi huipputikkiin
Määrittele visio ja sparraa tiimisi huipputikkiin

 

Meidän tiimi hoitaa homman

Jotta saadaan yhtenäinen käsitys siitä, miten visioon päästään ja missä aikataulussa, tarvitaan selkeä suunnitelma. Kokemukseni mukaan henkilöstön kokemus johtamisen epämääräisyydestä johtuu siitä, ettei tavoitteita ole riittävästi konkretisoitu tai palasteltu riittävän pitkälle ajalle.

Se, ettei tiedetä, mihin tänä tai ensi vuonna täytyy keskittyä ja miksi, aiheuttaa päämäärättömyyden tunnetta ja sitä, ettei homma ole pomoilla hanskassa.

Jos pomo ei kerro suurta tavoitetta, jota kohti kuljetaan, niin tilanne on se, ettei henkilökunta tiedä, miten esimerkiksi tulevan vuoden toimintaa pitäisi suunnitella.

Näytä suunta tuleville vuosille ja sparraa tiimisi huipputikkiin
Näytä suunta tuleville vuosille ja sparraa tiimisi huipputikkiin

 

 

 

Sparraa tiimisi huipputikkiin
 PSSST! Kurkkaa opas tästä!

 

Miten meillä mitataan? Ja mitäh?

Kaikenkarvaisia mittareita työnseurantaan varmasti on joka savussa. Eri asia sitten, osataanko erottaa niistä ne oleelliset. Tiedätkö sinä, miten sinun työtäsi mitataan? Tai miten sitä voisi mitata paremmin?

Kun metsästetään motivoivaa johtamista, ollaan yhteisten suurten tavoitteiden äärellä ensin. Siitä voidaan sitten laskeutua kohti henkilötason mittareita ja kannusteita.

Valitse oikeat mittarit ja sparraa tiimisi huipputikkiin
Valitse oikeat mittarit ja sparraa tiimisi huipputikkiin

 

Kannusteita tänne, kiitos!

Palkitseminen itsessään on sana, jota henkilökohtaisesti kaihdan tässä yhteydessä siitä syystä, että siinä jo lähtökohtaisesti katsotaan peruutuspeiliin. Kannuste kuvaa mielestäni paremmin asiaa silloin, kun yhdessä on asetettu tavoitteet, joita porukalla tavoitellaan.

Kun ja jos ne saavutetaan kannusteiden innostamana tai ilman, sitten saadaan nauttia palkkioista.

Semantiikka sikseen. Kummasta nyt haluatkaan puhua, on hyvä muistaa, että kannusteita voi olla monilla eri tasoilla. Yksittäisestä onnistumisesta voidaan palkita vaikka leffalipulla. Koko vuoden tulosta voidaan jakaa koko porukalle bonusten muodossa.

Kannusteita suunnitellessa tulee muistaa muutama tärkeä nyrkkisääntö:

  • Kannusteiden tulee olla läpinäkyviä ja reiluja.
  • Ne sovitaan etukäteen, eikä palkita pitkin matkaa pärstäkertoimen perusteella.
  • Kannuste toimii vain silloin, kun sen lupaaman palkkion saavuttamiseen voi todella itse vaikuttaa.

 

Rakenna motivoiva kannustejärjestelmä ja sparraa tiimisi huipputikkiin
Rakenna motivoiva kannustejärjestelmä ja sparraa tiimisi huipputikkiin

 

Sparraa tiimisi huipputikkiin
     Onko tämä sinun?

Arvon mekin ansaitsemme

Yksinyrittäjillä ja yritystoiminnasta haaveilevilla arvojen tunnistaminen lähtee aina omasta itsestä. Silloin voi kysyä itseltään:

•Mikä minulle on tärkeää?
•Mille asialle olen uskollinen huonoinakin aikoina?
•Mitkä ovat ne lahjomattomat periaatteet, joista en luovu silloinkaan, kun periaatteideni pyörtäminen tarkoittaisi isoa tukkua rahaa ja ehkä pelastaisi firmani perikadolta?

Kun omistaja on kasvottomampi, on yrityksen arvojen määrittely johtoportaan hommaa.
Yleensä mennään metsään siinä, että arvot naulataan kiinni strategiaan, ja henkilöstölle ne tiputetaan niskaan ilmoitusasiana.

Sanomattakin on selvää, että silloin sitouttaminen ja jalkauttaminen on kuin nilkuttamista, kun on ensin tullut ammuttua itseään jalkaan.

 

Johda arvoilla ja sparraa tiimisi huipputikkiin
Johda arvoilla ja sparraa tiimisi huipputikkiin

 

Missä mättää?

Jos kompastelu yrityksen arjessa ja asiakasprosesseissa tuntuu tutulta, kannattaa setviä ensin, missä mättää. Kun jatkuvan sähläämisen aiheuttava juurisyy selviää, ollaan jo lähempänä sujuvia työpäiviä.

Ei kukaan halua sutta ja sekundaa, aikasyöppöjä, syyllisten etsintää ja mitä näitä on.

Pomona ja yhtä lailla työkaverina on tärkeää, ettei kysytä kenen syy tämä on tai kuka tämän teki, vaan kysytään missä prosessissa meillä on vika.

Paranna prosesseja ja sparraa tiimisi huipputikkiin
Paranna prosesseja ja sparraa tiimisi huipputikkiin

 

Sparraa tiimisi huipputikkiin
  Hep! Tilaa opas tästä!

Kuka täällä taas sählää?

Tiedonkulku on ongelma heti, kun tiimissä on vähintään kaksi ihmistä. Joskus yksi huonomuistinenkin riittää aiheuttamaan sählinkiä.

Ellei ongelmien juurisyy löytynyt prosessien tarkastelun yhteydessä, kannattaa käydä yhdessä läpi myös tiedonkulun ongelmapaikat ja ilmenemismuodot.

Yleensä tiedonkulun onnahtelu näkyy valituksina asiakkailta tai yhdistyksen tapauksessa jäsenistöltä. Siksi tiedonkulkua kannattaa tarkastella eri asiakaskohderyhmien näkökulmasta, jos niitä siis on useampia.

Jos yrityksen valituksista suurin osa tulee vaikkapa yritysasiakkailta tai yhdistykseen satelee valituksia uusilta jäseniltä, on se oire jostakin juuri tähän kohderyhmään kohdistuvan tiedottamisen ongelmasta.

 

Tunnista tiedonkulun heikkoudet ja sparraa tiimisi huipputikkiin
Tunnista tiedonkulun heikkoudet ja sparraa tiimisi huipputikkiin

 

Paljonko kello on?

Vuosikellon voi ensin hahmotella oikean kellon muotoon. Silloin siitä on helpompi havaita mahdolliset päällekkäisyydet ja kiireen paikat.

Vuosikelloja voi piirrellä monella eli tasolla. Koko yrityksen tai yhdistyksen vuosikello kertoo johtamiseen, suunnitteluun ja raportointiin liittyvät tärkeät virstanpylväät. Yrityksissä eri toiminnoille kannattaa piirtää oma kellonsa: markkinoinnille, myynnille, henkilöstölle, asiakkuuksien hallinnalle.

Jos toimintaa on tiimeissä, arkea ja tiedonkulkua helpottaa tiimin oma vuosikello.

Rytmitä toiminta ja varmista laatu vuosikellolla
Rytmitä toiminta ja varmista laatu vuosikellolla

 

Sparraa tiimisi huipputikkiin
   Tästä saat omasi!

Ota nämä kahdeksan askelta ja johda paremmin

  1. Luo haastava ja innostava visio
  2. Määrittele tulevien vuosien painopisteet ja strategiset projektit
  3. Valitse oikeat mittarit
  4. Rakenna motivoiva kannustejärjestelmä
  5. Ota arvot tehokäyttöön
  6. Tehosta prosesseja
  7. Tilkitse vuodot tiedonkulussa
  8. Ryhditä ja rytmitä toiminta vuosikellolla

 

Haluan tehdä nämä kahdeksan asiaa! Miten pääsen alkuun?

 

Hyviä uutisia! Minulla on sinulle pelivälineet ja voit aloittaa heti.

Sparraa tiimisi huipputikkiin- opas johtajalle, yrittäjälle ja yhdistysvetäjälle  on kattava paremman johtamisen työkalupakki e-oppaan muodossa.

Teoreettiset liirumlaarumit jätetään muille, ja käyttöön otetaan vain helposti hahmoteltavia ja heti käyttöönotettavia työkaluja työpohjamuodossa rennolla otteella.

 

“Kaiken kaikkiaan loistava, nopealukuinen, selkeä ja jopa hauska opas. Oppaan luettua tulee sellainen olo, että eihän tämä nyt olekaan kauhean raskas homma, vaan oikeastaan kivaa ja innostavaa!”

Tiina Lähteenoja-Niemelä, johtaja, Perho PRO

 

Työkalusto ja työpohjat esitellään napakasti kunkin luvun alussa.

Jokaisessa luvussa on tärpit erikseen

  • johtajalle / esimiehelle,
  • yrittäjälle ja
  • yhdistysvetäjälle.

 

 

“Selkeä, käytännönläheinen, helppolukuinen ja motivoiva opas, joka sisältää kaiken olennaisen.
Konkreettiset taulukot ja työpohjat ovat  oiva apuväline. Anne todistaa, että jokainen osaa pukea haaveensa sanoiksi ja tavoitteiksi, jotka auttavat johtamista ja kehittämistä.
Suosittelen kaikille esimiehille, yrittäjille ja järjestökehittäjille.”

Timo Saranpää, yrittäjä KonTiki Travels, Suomen ekonomien hallituksen puheenjohtaja

 

Kaikki työpohjat löydät tulostusvalmiina oppaan lopusta.

 

Sparraa tiimisi huipputikkiin
  PS: nappaa omasi tästä!

 

Opas sisältää:

  • 8 paremman johtamisen työkalua ohjeineen ja esimerkkeineen
  • selkeän mallin etenemisjärjestyksestä
  • 7 tulostettavaa työpohjaa
  • kuntotesterin toiminnan kehittämisen avuksi sekä vinkit etenemiseen tulosten perusteella

+ bonusetuna – 50% alennuskoodin verkkokauppaan

 

“Opas soveltuu hyvin yhdistystoiminnan vetäjien ja toiminnanjohtajien työkaluksi.  On tärkeää huomata myös oppaan lopun liitteet. Ne antavat konkreettiset työvälineet muutosten läpivientiin johtamistyön arjessa. Toimiva opas koko johtoryhmän käyttöön”

Erkki Kaila, Lapin Kirjallisuusseuran puheenjohtaja

 

”Kirja etenee loogisesti ja on kiva, että siinä on kerrottu paljonko aikaa mihinkin workshoppiin kannattaa varata ja millaisella tekniikalla tehdä. Minusta myös rento kieli on hyvä, koska se saa asian tuntumaan kevyemmältä. Pidän myös siitä, että joka luku johdattaa seuraavaan.”

Tiina Lähteenoja-Niemelä, johtaja, Perho PRO

 

“Oppaassa on mukavan rento ote, joka innostaa kiinnostumaan strategiatyöstä.  Johdonmukainen kokonaisuus vie sinut visiosta konkreettisiin tavoitteisiin.””

Timo Saranpää, yrittäjä, KonTiki Travels, Suomen ekonomien hallituksen puheenjohtaja

 

”Kirjassa on monta juttua, josta löydän apua omaan toimintaan!
Visio, visioportaat, kannustinjärjestelmä, arvot – näistä saan hyvät mallit omaan ja henkilökuntani käyttöön.”

– Antti Pietilä, yrittäjä, LKV, kaupanvahvistaja / Helmikodit Oy

 

 

Nappaa tästä omasi!

 

Sparraa tiimisi huipputikkiin
“Annen tapa kirjoittaa innostaa       lukemaan”. -Timo Saranpää, yrittäjä

 

Tsemppiä johtamiseen!

PS: joko olet maksuttoman Tärppejä ja Työkaluja -kuukausikirjeen tilaaja?

Jos johtamisen maksuttomat työkalut kiinnostavat, tule mukaan!

Aloita tästä

 

Anne Lukkarila

yritysvalmentaja, tietokirjailia

AK Lukkarila

AK Kustannus

 

Miten arvot löytyvät

arvot
Arvojohtaminen on parhaimmillaan tehokasta ja pahimmillaan tuhoavaa. Elämysbisneksessä kuten vaikkapa matkailussa arvojen hyödyntäminen luo parhaillaan sen fiiliksen ja matkailualueen vetovoiman, jonka vuoksi ihmiset palaavat aina uudelleen ja uudelleen. Mutta miten arvot syntyvät ja miten tietää että valitsee oikein?

 

Yksinyrittäjillä ja yritystoiminnasta haaveilevilla arvojen tunnistaminen lähtee aina omasta itsestä. Silloin voi kysyä itseltään, mikä minulle on tärkeää? Mille asialle olen uskollinen huonoinakin aikoina? Mitkä ovat ne lahjomattomat periaatteet, joista en luovu silloinkaan, kun periaatteideni pyörtäminen tarkoittaisi isoa tukkua rahaa ja ehkä firmani pelastumisen perikadolta?

Heti kun kuvioon tulee enemmän ihmisiä, asia mutkistuu. Jos kyseessä on perheyritys voi arvomaailmaa etsiä yhteisistä juurista. Muutama vuosi sitten olin mukana suunnittelemassa sisältöjä ja syntytarinaa Leville Tonttulan Elämyskylään. Silloin ohjaajamme Allan Owens ja Anne Pässilä johdattivat ryhmätyötä tehneen luovan tiimimme yrittäjän suvun historiaan ja tarinoihin. Sieltä löytyikin paitsi syntytarina, myös monta tarinaa vahvistavaa asiaa syntyvän elämyskylän arvomaailmaan.

 

Arvot tehdään yhdessä

 

arvokeskustelua nuotiolla
Käykää arvokeskustelua muualla kuin tylsässä toimistossa tai kabinetissa

 

Kun omistaja on kasvottomampi, on yrityksen arvojen määrittely johtoportaan hommaa.

Yleensä mennään metsään siinä, että arvot naulataan kiinni strategiaan ja henkilöstölle ne tiputetaan niskaan ilmoitusasiana. Sanomattakin on selvää, että sitouttaminen ja jalkauttaminen on kuin nilkuttamista, ensin kun on tullut ammuttua itseään jalkaan.

 

Jalkauttamisessa olisikin aina hedelmällisempää, että arvoista annetaan henkilökunnalle vain aihiot, pelkät otsikot tai sanat.  Ja kysytään sitten:

  • Mitä kukin arvo meille merkitsee?
  • Miten se käytännössä näkyy töissämme ja asiakaskohtaamisissa?

Niiden tulosten pohjalta ollaan jo askel lähempänä yhteisiä palveluperiaatteita, palvelupausta  ja lopulta asiakkaan kokemaa fiilistä.

 

Arvoja voidaan mitata

Kun arvoja käsitellään henkilöstön kanssa, on hyvä käydä läpi arvomäärittelyjä useammastakin eri näkökulmasta. Avuksi voi ottaa vaikka tuloskorttijaottelun: miltä tämä arvo näyttäytyy

  1. Asiakkaan
  2. Henkilöstön
  3. Talouden
  4. Kehittymisen näkökulmista?

Arvojen toteutumista voidaan myös  mitatata ja seurata.

 

Entä jos selvittäisitte tulevassa henkilöstökyselyssänne, miten hyvin arvot tunnetaan ja miten hyvin ne vastaajan mielestä toteutuvat käytännössä?

 

Sillä: mitä ei voi mitata, sitä ei voi johtaa.

 

Miten arvoja voidaan hyödyntää?

Arvot ovat erittäin käyttökelpoinen ihmisten johtamisen väline. Niitä voidaan hyödyntää hyvin sekä rekrytoinnissa että perehdyttämisessä.

Rekrytointi

Jo rekrytoinnissa arvojen hyödyntäminen prosessin sopivissa kohdissa voi aiheuttaa sen, että työpaikkaan hakeutuu juuri halutunlaista porukkaa. Työpaikkailmoituksessa kannattaakin miettiä teksti siten, että se heijastelee yrityksen arvomaailmaa – näin henkilö, jota juuri tuo arvomaailma puhuttelee, hakeutuu varmemmin rekrytointiputkeen.

Haastatteluissa on vaarana, että haastateltava tukeutuu omiin tuntemuksiin ja ”tuo naama miellyttää, tuo ei” – ratkaisuihin, mikäli valintaa ei ole ohjaamassa yrityksen vahva arvomaailma.

Kun sitten henkilö on jo töissä, pitäisi arvojen näkyä päätöksentekoa helpottavan elementtinä. ”Näin meillä toimitaan, tämä on meille tärkeää, emme koskaan toimi näin”, ovat merkkejä toimivasta arvomaailmasta. Tiedetään, mitkä asiat yrityksessä ovat selkeitä pelisääntöjä ja ne koskettavat kaikkia.

Perehdytys

Perehdytyksessä arvot ovat kultakaivos. Etenkin jos yrityksen toiminnan ydin on asiakaskohtaamisissa tai jopa elämysten tuottamisessa, ovat arvot hyvä pohja ponnistaa kohti palvelun tunnelmaa ja fiilistä.

Millään strategian pelivälineellä ei päästä yhtä lähelle ihmisen mieltä, sydäntä ja yleensäkin metatasoa kuin arvoilla.

 

Yhteiset arvot yhdistää – luo arvoilla hyvä fiilis yritykseen!

 

Ota siis arvot kilpailueduksi yritykseesi! Se on vieläpä aivan ilmasta – mutta vaivaa pitää nähdä ja sitoutua itse koko sydämellään.

Lue myös nämä artikkelit:

Voiko arvoilla johtaa?

Resepti strategiseen rekrytointiin ja perehdytykseen

PS: Haluatko minulta joka kuukausi uutta tietoa ja maksuttomia Tärppejä&Työkaluja kehittämisen tueksi? Tervetuloa kuukausikirjeen tilaajaksi! Saat heti tilaajalahjaksi KilpailuEtu-testerin hyödyksesi. Liity mukaan kasvavaan joukkoon tästä!

 

terveisin

 

Anne Lukkarila

yritysvalmentaja ja tietokirjailija

AK Lukkarila

 

 

Kuukauden kiva työkaveri – Case Hullu Poron henkilöstö

Hullu Porossa tehdään hyvällä meiningillä ainutlaatuisia elämyksiä

Palveluyrityksessä motivoitunut henkilöstö on  tärkeä osa toiminnassa menestymistä.  Matkailutoimiala on sesonkiluonteista, ja tämän artikkelin case-yrityksessä Levin Hullu Porossa työskentelee ympärivuotisesti 55 työntekijää – sesongissa johdettavien määrä jopa viisinkertaistuu.

 

Hotelli Hullu Poro Oy on satsannut vuosien varrella isosti johtamisjärjestelmänsä kehittämiseen. Kirjaimellisesti niin isosti, että sitkeä laadunkehittämistyö on tuottanut yritykselle matkailutoimialalla harvinaiset ISO 9001 ja ISO 14001 sertifioinnit.

Taustalla on yhden naisen unelman kasvutarina:  grillikioskista konserniksi laajentunut matkailuyritys, jonka johtamisjärjestelmät on ollut pakko laittaa uusiin puihin yrityksen kasvun myötä.

 

Kun palvelukokemus on se, mistä asiakas maksaa pehmeän vuoteen ja maittavan ruoan lisäksi, on henkilöstön palveluosaaminen bisneksen ja asiakaskokemuksen keskiössä.

Miten ajoittain viisinkertaistuvaa työntekijöiden määrää johdetaan niin, että haluttu palvelun taso ja laatu pysyy samana, ympäri vuoden?

 

Vastaus löytyy systematiikasta ja järjestelmällisestä toiminnan kehittämisestä. Laatu-ja johtamisjärjestelmät varmistavat prosessien toimivuuden. Palvelu ei kuitenkaan ole pelkkiä prosesseja. Se vaatii myös persoonaa, palvelualttiutta, vieraanvaraista asennetta ja motivaatiota tehdä parhaansa väsyneenäkin.

Työpisteen ihmissuhteet ja ilmapiiri vaikuttavat joko suoraan tai kautta rantain asiakaspalvelutilanteisiin – hyvässä ja pahassa.

 

Case Kuukauden kiva kaveri – Hullu Poron henkilöstö

 

Hullu Poro on jo muutaman  kauden ajan  järjestänyt työntekijöilleen erilaisia kilpailuja, jotka kannustavat ja motivoivat työntekijää parempiin tuloksiin ja työhyvinvointiin. Parin vuoden ajan yrityksessä on ylläpidetty Kehu ja kiitä työkaveria -kilpailua.

 

Hymy ja kiitos eivät maksa antajalleen mitään, mutta saajalle ne ovat arvokkaita lahjoja.

– Annukka Paksuniemi, henkilöstöjohtaja ja laatupäällikkö

 

Kukin työtekijä  saa halutessaan ehdottaa kuukauden kivointa työkaveria henkilöstöjohtajalle. Eniten kehuja ja ehdotuksia saanut työntekijä palkitaan kuukauden lopussa pienellä lahjalla, kuten urheiluliikkeen lahjakortilla.

Tulokset julkaistaan joka kuukausi kaikille nähtäville sekä Hullu Poro news -lehdessä kauden päätteeksi.

 

Olemme huomanneet, että tämä kilpailu on saanut henkilökunnalta paljon kehuja ja kiitosta. Samalla se on lisännyt yhteistyötä ja luonut työpisteisiin hyvän ja kannustavan ilmapiirin.

 

Löytyykö teiltä hyvä käytäntö jaettavaksi?

 

Myös eläkevuutusyhtiöt tekevät omia kampanjoitaan paremman työilmapiirin hyväksi. KKK- Kuukauden Kivoin Kaveri-konsepti kilpailee Ilmarisen 100 paremman työelämän tekoa-kilpailussa.  Hankkeen tavoitteena on tehdä työelämän hyvät käytännöt näkyviksi ja jakaa ne avoimesti kaikkien käyttöön, jotta suomalainen työelämä olisi maailman parasta.

Ilmarinen haastaa Suomi 100-juhlavuoden kampanjassaan suomalaisia yrityksiä tekemään tekoja, jotka lisäävät henkilöstön hyvinvointia ja työvireyttä, parantavat jaksamista ja luovat positiivista energiaa. Teot voivat olla vaikkapa hyväksi havaittuja käytäntöjä tai kehitysideoita.

Tekoja kerätään Ilmarisen kampanjasivustolla www.ilmarinen.fi/100tekoa.  Tekoja ja hyviä käytäntöjä nostetaan esille kuukausittain, ja vuoden lopussa parhaat teot palkitaan.

Hyvä idea on, että sivusto toimii myös juhlavuoden jälkeen kaikille avoimena paremman työelämän portaalina, josta löytyy vinkkejä työelämän ja työhyvinvoinnin kehittämiseen kaikkien asiasta kiinnostuneiden hyödynnettäväksi.

 

Mitä enemmän osallistujia, sitä enemmän ideoita jaettavaksi!

Kannan minäkin omalta osaltani korren kekoon: jos olet kiinnostunut keinoista yrityksesi tai organisaatiosi kilpailuedun parantamiseksi, lataa ilmainen KilpailuEtu testeri.

Testeristä sanottua:

”Todella silmiä avaava kysymyspatteri. Uudelle yritykselle myös hyvä muistilista siitä, mitä asioita on muistettava huomioida toiminnan suunnittelussa, prosessien hiomisessa ja viestinnässä.”

Tiina Lähteenoja-Niemelä, johtaja, Perho Liiketalousopisto

”KilpailuEtu testerissä on juuri oikeat kysymykset yrityksen toiminnan ja osaamisen tarkistamiseen ja se auttaa minua eteenpäin.”

Annukka Paksuniemi, henkilöstöjohtaja, Hullu Poro Oy

 

Saat minulta myös jatkossa joka kuukauden ensimmäisellä viikolla Tärpin&Työkalun ja vieläpä pääsyn maksuttomaan KilpailuEtu materiaalipankkiin. Hyödy vinkeistä heti!

Oletko muuten jo lukenut artikkelin

Resepti strategiseen rekrytointiin ja perehdytykseen

Parhain terveisin

Anne Lukkarila

yritysvalmentaja, tietokirjailija

 

 

 

Henkilöstö ja strategia – Case Santa´s Hotels

Henkilöstö toteuttaa strategiaa, selvä. Mutta miten henkilöstö voi osallistua strategiaprosessiin? Entä jalkauttamisen suunnitteluun? Vastaus kuuluu: monellakin tapaa.

 

Santa´s Hotels on lappilainen perheomisteinen hotelliketju, jonka pitkäntähtäimen strategisena päämääränä ja visiona on olla tunnustettu edelläkävijä elämysmajoituksessa.

 

Kun ketjun strategisia linjauksia tehtiin, taustalla oli jo pitkä kokemus majoitus- ja ravintola-alan yrittämisestä muutamalla pohjoisella paikkakunnalla. Sitten toiminta laajeni maantieteellisesti ja volyymiltään sen verran suureksi, että tarve kaikille yksiköille yhteisiksi toimintatavoiksi kävi ilmeiseksi.

 

Tarvittiin ketjustrategia ohjaamaan johtamista samaan suuntaan – ja myös luomaan ketjulle yhteinen identiteetti ja palvelukonsepti.

 

Liikkeelle lähdettiin perustamalla strateginen johtoryhmä, joka työsti strategisen viitekehyksen. Mutta sen sijaan, että linjaukset olisi nuijittu kabinetissa ja tiedotettu sellaisenaan läpi organisaation, lähtivätkin johdon strategiset linjaukset kierrokselle neljään eri yksikköön, satapäisen henkilöstön käsittelyyn.

 

KUVA: strateginen johtoryhmä esittäytyy ketjun ensimmäisessä henkilöstön strategiapäivässä

 

Ihan ensiksi tyrmättiin missio

Alueellisissa strategiatyöpajoissa keskityttiin arvosisältöjen läpikäyntiin, mutta otettiin palaute myös kaikkiin strategisiin linjauksiin. Strategisen johtoryhmän työstämä versio missiosta ei kelvannut henkilöstölle, se ei auennut kaikille ja tuntui jotenkin vieraalta. Niinpä missio lähetettiin kaikista alueyksiköistä bumerangina takaisin – toki muutosehdotuksin varustettuna.

Se, mikä missio alkujaan oli, ei ole merkittävää. Sen sijaan se, että henkilöstön näkemys mission eli elämäntehtävän sisällöstä oikeasti pani strategisen johtoryhmän uudelleen töihin, on.

Syntyi missio, jossa näkyy ison joukon panos kiteytettynä kahteen sanaan

 

 

Arvotyöpajoissa luotiin sisältöjä

Ensimmäisellä henkilöstötyöpajakierroksella keskityttiin arvosisältöihin. Kaikki neljä arvoa olivat kyllä tuttuja entuudestaan otsikkotasolla, mutta syvällisempi jumppaaminen tarvittiin nyt, kun ne tulivat käyttöön ketjutasoisina.

 

Usko joulupukkiin merkitsee meillä Santa’s Hotels -ketjussa sitä, että hyvä tahto, huolenpito ja leikkisyys kuuluvat joulutarinaamme vuoden jokaisena päivänä.

 

 

Prosessien kimppuun Santa´s Symposiumissa

 

Kun strateginen kivijalka oli saatu paalutettua arvotyöpajakierroksen jälkeen, eteni strateginen johto kohti prosessien mallintamista ja tavoitteellista visiotyöskentelyä. 

 

 

Yrityksen pääprosessikartan avulla tunnistettiin ne strategiatyölle kriittiset prosessit, joihin henkilöstö olisi arvokas sisällöntuottaja.

 

Vuosikelloon piirtyi jokasyksyinen henkilöstön strategiapäivä, joka olisi tuiki tärkeä areena toisiin tutustumiselle mutta myös strategian sisältöjen tuottamiselle.

 

Ensimmäisen symposiumin  ideatyöpajojen aiheiksi valikoitui strategiatyön pohjalta

  • ketjun kehityskeskustelukäytäntö
  • edelläkävijyys elämysmajoituksessa
  • #santasvaltaasomen

Liki sata työntekijää yhdeksässä ryhmässä uurasti pitkän iltapäivän – ja tulosta syntyi. Strateginen johtoryhmä sai muhkean fläppiläjän käsiteltäväkseen seuraavaan kokoukseensa.

 

 

Job well done Santa´s Hotels!

 

Entä sinä – oletko kiinnostunut työkaluista, jotka auttavat yrityksesi strategiatyössä, laadun parantamisessa tai innovaatiotyössä?

Tilaa Tärppejä &Työkaluja kuukausikirje, niin saat maksuttomat vinkit käyttöösi heti!

Kuukausikirjeen tilaajana saat liittymislahjaksi KilpailuEtu testerin.

”Todella silmiä avaava kysymyspatteri. Uudelle yritykselle myös hyvä muistilista siitä, mitä asioita on muistettava huomioida toiminnan suunnittelussa, prosessien hiomisessa ja viestinnässä.”

Tiina Lähteenoja-Niemelä, johtaja, Perho Liiketalousopisto

 

Jos strategiatyö on ajankohtaista, nappaa oppaat verkkokaupasta

Joko muuten luit artikkelini

5 Syytä miksi Yritys tarvitsee Strategian

 

Anne Lukkarila

yritysvalmentaja, tietokirjailija