Miten arvot löytyvät

arvot
Arvojohtaminen on parhaimmillaan tehokasta ja pahimmillaan tuhoavaa. Elämysbisneksessä kuten vaikkapa matkailussa arvojen hyödyntäminen luo parhaillaan sen fiiliksen ja matkailualueen vetovoiman, jonka vuoksi ihmiset palaavat aina uudelleen ja uudelleen. Mutta miten arvot syntyvät ja miten tietää että valitsee oikein?

 

Yksinyrittäjillä ja yritystoiminnasta haaveilevilla arvojen tunnistaminen lähtee aina omasta itsestä. Silloin voi kysyä itseltään, mikä minulle on tärkeää? Mille asialle olen uskollinen huonoinakin aikoina? Mitkä ovat ne lahjomattomat periaatteet, joista en luovu silloinkaan, kun periaatteideni pyörtäminen tarkoittaisi isoa tukkua rahaa ja ehkä firmani pelastumisen perikadolta?

Heti kun kuvioon tulee enemmän ihmisiä, asia mutkistuu. Jos kyseessä on perheyritys voi arvomaailmaa etsiä yhteisistä juurista. Muutama vuosi sitten olin mukana suunnittelemassa sisältöjä ja syntytarinaa Leville Tonttulan Elämyskylään. Silloin ohjaajamme Allan Owens ja Anne Pässilä johdattivat ryhmätyötä tehneen luovan tiimimme yrittäjän suvun historiaan ja tarinoihin. Sieltä löytyikin paitsi syntytarina, myös monta tarinaa vahvistavaa asiaa syntyvän elämyskylän arvomaailmaan.

 

Arvot tehdään yhdessä

 

arvokeskustelua nuotiolla
Käykää arvokeskustelua muualla kuin tylsässä toimistossa tai kabinetissa

 

Kun omistaja on kasvottomampi, on yrityksen arvojen määrittely johtoportaan hommaa.

Yleensä mennään metsään siinä, että arvot naulataan kiinni strategiaan ja henkilöstölle ne tiputetaan niskaan ilmoitusasiana. Sanomattakin on selvää, että sitouttaminen ja jalkauttaminen on kuin nilkuttamista, ensin kun on tullut ammuttua itseään jalkaan.

 

Jalkauttamisessa olisikin aina hedelmällisempää, että arvoista annetaan henkilökunnalle vain aihiot, pelkät otsikot tai sanat.  Ja kysytään sitten:

  • Mitä kukin arvo meille merkitsee?
  • Miten se käytännössä näkyy töissämme ja asiakaskohtaamisissa?

Niiden tulosten pohjalta ollaan jo askel lähempänä yhteisiä palveluperiaatteita, palvelupausta  ja lopulta asiakkaan kokemaa fiilistä.

 

Arvoja voidaan mitata

Kun arvoja käsitellään henkilöstön kanssa, on hyvä käydä läpi arvomäärittelyjä useammastakin eri näkökulmasta. Avuksi voi ottaa vaikka tuloskorttijaottelun: miltä tämä arvo näyttäytyy

  1. Asiakkaan
  2. Henkilöstön
  3. Talouden
  4. Kehittymisen näkökulmista?

Arvojen toteutumista voidaan myös  mitatata ja seurata.

 

Entä jos selvittäisitte tulevassa henkilöstökyselyssänne, miten hyvin arvot tunnetaan ja miten hyvin ne vastaajan mielestä toteutuvat käytännössä?

 

Sillä: mitä ei voi mitata, sitä ei voi johtaa.

 

Miten arvoja voidaan hyödyntää?

Arvot ovat erittäin käyttökelpoinen ihmisten johtamisen väline. Niitä voidaan hyödyntää hyvin sekä rekrytoinnissa että perehdyttämisessä.

Rekrytointi

Jo rekrytoinnissa arvojen hyödyntäminen prosessin sopivissa kohdissa voi aiheuttaa sen, että työpaikkaan hakeutuu juuri halutunlaista porukkaa. Työpaikkailmoituksessa kannattaakin miettiä teksti siten, että se heijastelee yrityksen arvomaailmaa – näin henkilö, jota juuri tuo arvomaailma puhuttelee, hakeutuu varmemmin rekrytointiputkeen.

Haastatteluissa on vaarana, että haastateltava tukeutuu omiin tuntemuksiin ja ”tuo naama miellyttää, tuo ei” – ratkaisuihin, mikäli valintaa ei ole ohjaamassa yrityksen vahva arvomaailma.

Kun sitten henkilö on jo töissä, pitäisi arvojen näkyä päätöksentekoa helpottavan elementtinä. ”Näin meillä toimitaan, tämä on meille tärkeää, emme koskaan toimi näin”, ovat merkkejä toimivasta arvomaailmasta. Tiedetään, mitkä asiat yrityksessä ovat selkeitä pelisääntöjä ja ne koskettavat kaikkia.

Perehdytys

Perehdytyksessä arvot ovat kultakaivos. Etenkin jos yrityksen toiminnan ydin on asiakaskohtaamisissa tai jopa elämysten tuottamisessa, ovat arvot hyvä pohja ponnistaa kohti palvelun tunnelmaa ja fiilistä.

Millään strategian pelivälineellä ei päästä yhtä lähelle ihmisen mieltä, sydäntä ja yleensäkin metatasoa kuin arvoilla.

 

Yhteiset arvot yhdistää – luo arvoilla hyvä fiilis yritykseen!

 

Ota siis arvot kilpailueduksi yritykseesi! Se on vieläpä aivan ilmasta – mutta vaivaa pitää nähdä ja sitoutua itse koko sydämellään.

Lue myös nämä artikkelit:

Voiko arvoilla johtaa?

Resepti strategiseen rekrytointiin ja perehdytykseen

PS: Haluatko minulta joka kuukausi uutta tietoa ja maksuttomia Tärppejä&Työkaluja kehittämisen tueksi? Tervetuloa kuukausikirjeen tilaajaksi! Saat heti tilaajalahjaksi KilpailuEtu-testerin hyödyksesi. Liity mukaan kasvavaan joukkoon tästä!

 

terveisin

 

Anne Lukkarila

yritysvalmentaja ja tietokirjailija

AK Lukkarila

 

 

Resepti strategiseen rekrytointiin ja perehdytykseen

Miksi lähden aamulla töihin?

Näinhän siinä yleensä käy

Kun henkilö hakee työpaikkaa ja pääsee haastatteluvaiheeseen, hän puhuu intoa ja taistelutahtoa. Haluan tämän pestin! Haastattelussa kerrotaan yrityksestä saman verran, kuin hakija jo ehkä tietääkin, onhan hän kaivanut tietoja verkkosivuilta ja kysellyt kavereilta.

Hakija kertoo innokkaana omista kokemuksistaan ja siitä, miten hyvin juuri hän soveltuisi vapaana olevaan paikkaan ja mitä hän voisi yritykselle antaa. Yrittäjän edustaja maalailee haastavia mutta palkitsevia kuvia työtehtävästä ja kehittämishaasteista ja kertoo millainen työyhteisö ja kehitystiimi häntä olisi odottamassa. Toki liikunta- ja kulttuurisetelitkin löytyy.

Haastattelu menee hyvin, kättä paiskataan ja hymyillään. Menee tovi, ja henkilö tulee valituksi. Hän aloittaa työt innolla.

 

Mihin me ollaan menossa ja millä periaatteilla?

Kuluu pari viikkoa ja työtehtävä alkaa hahmottua. Perehdytyksessä keskitytään käytännön työvälineisiin, tehtäviin ja vuosineljännestavoitteisiin. Palaverit alkavat tulla tutuiksi, siellä käsitellään päivänpolttamia asioita päivittäisjohtamisen näkökulmasta.

Epämääräinen tyytymättömyys kuitenkin hiertää. Jotkin toimintatavat näyttäytyvät vieraina, ja se ”ettei meillä tehdä noin” näyttäytyy järjenvastaiselta toiminnalta.

Aamuisin töihin lähtiessä mielessä risteilevät päiväksi suunnitellut työtehtävä.

Mutta mihin minä niillä tähtään ja mitä me niillä haluamme saavuttaa?

 

Itseä suurempi tavoite motivoi

Suurinta osaa työntekijöistä motivoi itseä suurempi tavoite. Olen vetänyt kehittämissessioita, joihin on osallistunut henkilökuntaa organisaation eri tasoilta. Kun yhdessä käydään arvojen ja mission kimppuun, heräävät takapenkin pojatkin. Siinä vaiheessa, kun myllätään visiota on täysi tohina päällä.

Väitän, että työssä kuten muussakin elämässä itseä suurempi tavoite motivoi. Mutta se edellyttää yritysjohdolta sen, että on määritelty

  • elämäntehtävä eli missio
  • itseä suurempi tulevaisuuden tahtotila eli visio
  • toiminnan henkinen selkäranta eli arvot
  • strategiset valinnat ja päämäärät jotta henkilöstö tietää mihin asioihin meidän firmassa voi aina luottaa

 

JA on osattu myös sitouttaa henkilöstö niihin.

Toistaiseksi en ole löytänyt henkilöstötyöpajaa toimivampaa ratkaisua tähän. Enpä usko löytävänikään.

 

Sido strategia rekrytointiin ja perehdytykseen

Epäonnistuneet rekrytoinnit ja jo kuukauden päästä yrityksen toimintaan kyllästyneet työntekijät ovat signaali siitä, että rekrytointi- ja perehdytysprosesseissa mättää jokin pahasti. Ainakin jos yrityksen toiminta on muuten kunnossa ja päivittäisjohtaminen kestää kohtuullisenkaan tarkastelun.

Tässä resepti, jonka avulla voi parantaa rekrytointi- ja perehdytysprosesseja niin, että jo rekrytointivaiheessa tunnistetaan puolin ja toisin ihminen, joka on valmis niihin tavoitteisiin, toimintatapoihin ja haasteisiin, joita juuri meidän firma hakee.

 

Resepti strategiseen rekrytointiin

  • Laadi rekrytointi-ilmoitus niin, että listaat haettavan henkilön ominaisuuksia peilaten niitä yrityksen arvoihin. Jos yrityksen arvoissa on edelläkävijyys, niin ehkäpä haette idearikasta henkilöä tiettyyn tehtävään
  • kerro rekrytointi-ilmoituksessa myös missio. Eli mikä on se elämäntehtävä, jonka pitäisi motivoida työntekijää aamuisin töihin? Jos missionne ei motivoi hakijaa, ehkäpä hän jättää hakuprosessin kesken jo siinä vaiheessa. Ja hyvä niin!
  • kerro myös visio. Mitä aiotte olla 2025? Haaveet pitävät meidät käynnissä ja hakuprosessiin hakeutuu henkilöitä, joita asettamanne tavoite innostaa omien kehittymistoiveiden valossa
  • Haastatteluvaiheessa käy myös nämä  kaikki läpi. Kartoita keskustelun avulla – ei mitenkään edes suoraan kysymällä – onko tämä henkilö sellainen, jonka on työssään helppo sitoutua meidän strategiamme toteuttamiseen?

Työtehtävällä ei ole väliä. Sillä strategia toteutetaan aina prosesseilla. Ja prosessit eivät toimi ilman jokaikistä työntekijää.

 

Resepti strategiseen perehdytykseen

 

  • Perehdytä hyvin yrityksen strateginen viitekehys työntekijälle
  • Näytä ja kerro, miten teidän organisaatiossa kaikki toimivat saman päämäärän puolesta. Näytä mittarit, arvojen mukaisen asiakaspalvelun pelisäännöt ja sen, miten arvojen mukainen toiminta näkyy työyhteisössä ja siinä, miten kaveria kohdellaan.
  • Kerro, miten juuri hänen työpanoksensa vie teitä eteenpäin kohti teidän visiotanne ja miten hän voi käytännön työssä viedä yritystä askeleen eteenpäin kohti sitä Itseä suurempaa päämäärää.

 

Kysy se suuri kysymys – näin NASA sen teki

Tosielämän case benchmarking-matkalta: Orlando, NASA, bussikierros, kymmenkunta vuotta sitten:

NASA:n bussiopas kertoi kierroksella, miten jokainen heidän työntekijöistään – olipa siivooja, astronautti, insinööri, huoltomies tai palkanlaskija – on aina osannut vastata kysymykseen : Miksi lähden aamulla töihin?

Puoli vuosisataa sitten syy oli Man on the Moon.

Nyt se on Man on the Mars and Beyond.

 

Siinä onkin syytä kerrakseen!

Tiedätkö sinä, miksi menet töihin aamuisin? Entä sinun alaisesi? Osaatko tiivistää sen yhteen lauseeseen? Kokeile!

Lataa myös maksuton KilpailuEtu testeri hyödyksesi! Testeristä sanottua

Testeristä sanottua:

”Todella silmiä avaava kysymyspatteri. Uudelle yritykselle myös hyvä muistilista siitä, mitä asioita on muistettava huomioida toiminnan suunnittelussa, prosessien hiomisessa ja viestinnässä.”

Tiina Lähteenoja-Niemelä, johtaja, Perho Liiketalousopisto

 

”KilpailuEtu testerissä on juuri oikeat kysymykset yrityksen toiminnan ja osaamisen tarkistamiseen, ja se auttaa eteenpäin.”

Annukka Paksuniemi, henkilöstöjohtaja, Hullu Poro Oy

 

Joko muuten luit artikkelini

Voiko Arvoilla Johtaa?

 

Muita artikkeleitani:

Olipa kerran Strategia ja Johtaminen

Miksi Yritys tarvitsee Strategian?

Tarvitseeko Yksinyrittäjä tai Yhdistys Strategian?

 

Olen saanut olla vuosien saatossa mukana useissa rekrytointiprosesseissa substanssiasantuntijana henkilöstöosaajan rinnalla, kun on valittu asiantuntijoita projektitehtäviin. Tälläkin hetkellä työskentelen edelleen asiantuntijana kehittämässä rekytointi- ja perehdytysprojekteja.

Jos haluat minulta kuukausittain maksuttomia Tärppejä ja Työkaluja yritysten kilpailuedun parantamiseksi, liity postituslistalleni!

 

 

Kilpailuetuterveisin

Anne Lukkarila

yritysvalmentaja, tietokirjailija